王某在公司检测中心从事检验员工种，劳动合同签至年12月31日止。
年3月30日，王某离职，4月6日，公司在《特殊工种岗位转＼离岗体检跟踪表》上填写:“王某……因被解除劳动合同原因需要进行体检……”，并加盖人力资源部印章，即日，王某进行离职职业体检。
4月19日，公司在《失业保险待遇申请表》中“单位意见”一栏勾选“用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除”，并加盖公章。
年4月27日，王某申请仲裁申请，请求公司支付经济赔偿金。仲裁裁决公司支付违法解除劳动关系的赔偿金.08元。公司不服，提起上诉。
一审法院
本院认为，虽然公司提供了《违纪违规管理办法（试行）》，未能举证证明其提供的《违纪违规行为确认单》向王某发出，程序不当。
依照王某提供的并有公司盖章确认的《特殊工种岗位转＼离岗体检跟踪表》及《失业保险待遇申请表》等证据均显示公司对王某作出解除劳动合同关系的决定。
综上，公司对王某作出解除劳动合同关系的决定不合法，属于违法解除劳动合同关系，公司应按照《劳动合同法》向王某支付违法解除劳动关系的赔偿金。
王某的工作年限为11年，月平均工资为.14元，违法解除劳动关系的赔偿金为.08元（.14元／月×11年×2倍）。
公司不服，继续上诉
诉请:不需支付违法解除劳动合同赔偿金.08元
事实和理由:王某分别于年3月11日-12日、3月13日-14日、16日-17日的夜班期间，多次、长时间地擅自离岗并回宿舍睡觉，严重违反了公司的规章制度。
该事实有公司24小时监控录像视频为证。同时公司在一审举证期间提交了《检测中心人员外出登记表》，证明王某的外出需要进行登记，但是王某在上述期间的外出都没有登记。
但一审法院没有对公司的关键证据进行核实，只是简单认定“王某作为检验员要走动到其他部门或车间”，完全无视公司作为用人单位的陈述:被上诉人的部门在上班期间不能随意到其他部门走动，有工作需要离开的也是需要登记，而且王某离岗的时间都是凌晨，其他部门基本都不运作或者仅有零星值班人员，根本不可能在那个时间到其他部门进行走动。
公司作为公司对员工进行管理，除了制定各项规章制度以外，还安装多角度的视频监控对员工的工作行为进行监督，对于王某的离岗行为，公司已经是尽所能的履行了公司应负的举证责任。
试想，如果公司的员工在工作过程存在违法、违规行为，但员工又在事后拒不承认，公司除了进行视频录像监督以外还能有什么更好、更有说服力的证据，公司已经提供了非常完整的视频资料作为证据，但一审法院却没有进行充分的质证只是简单地否定了该证据的证明效力，从而导致对整个案件的事实进行了错误的认定。
公司根据公司的规章制度对王某的违法、违规行为进行合法合规的处理并没有违反任何法律规定，因此公司无需支付王某违法解除劳动合同关系赔偿金。
王某辩称
公司辞退王某无疑，但公司所依据的辞退依据不合法。公司陈述其辞退王某的依据主要是《违纪违规管理办法》，但该办法未经民主程序，也没有通知王某，王某对违规违纪的内容不清楚，不能适用于王某。
公司所谓的辞退理由也不成立。王某在公司处工作长达11年，其辞退的主要原因是王某与新来的主管发生矛盾，才会被用人单位以莫须有的理由辞退。
辞退没有相关的依据，属于违法行为，应当支付经济赔偿金。
二审法院
本案的证据《特殊工种岗位转＼离岗体检跟踪表》及《失业保险待遇申请表》显示，公司向王某提出解除劳动关系。
公司上诉认为王某严重违反公司的规章制度，擅自离岗且没有进行外出登记，并在一审期间提供《违纪违规管理办法（试行）》作为其主张的依据，但王某表示没有见过该办法，公司没有证据证明其已经向王某送达或进行公示。
而王某是否存在擅自离岗且没有进行外出登记的行为，应当由公司进行举证，但其提供的视频截图和登记表不足以证明王某存在上述行为，视频截图只能证明王某存在走动的行为，但王某作为检验员，离开岗位走动是工作之需；而登记表只有白天的记录，并没有晚上的记录，无法证明王某晚上的走动情况及公司对值夜班员工走动需要办理登记手续的制度要求。
综上，公司应承担其举证不能的不利后果。因此，公司向王某提出解除劳动关系并不符合上述规定，属于违法解除劳动合同关系，故应向王某支付赔偿金，并无不当，本院予以维持。
驳回上诉，维持原判。
案例点评
监控无所不在，尤其是近年来监控设备价格一路下滑，清晰度不断提升，安装量突飞猛进。那么监控为啥这么受老板的欢迎呢，主要是一种掌控，尤其是有中夜班的公司，说句实话，白天和晚上的状态完全不同。
由于对自身的管理水平并没有信心，所有希望有许多双眼睛帮助盯着。有的领导喜欢下了班还通过手机或者电脑远程登录，看看员工的表现，一有不满意，立刻拿起手机打电话过去。也是为加强管理不得已而为之。
监控的另一个主要的功效就是追溯，产品质量事故，产品丢失之类的。还有一大功效就是劳动争议的举证。因为现在员工的法律意识也增强了，也不是老板一不高兴就可以赶走的。
本案中，王某离职的深层次原因，我们无法考究。但是仅凭那几段视频，解雇王某的确有点草率。
首先，公司的规章制度未经过民主程序，未进行告知。这往往是硬伤，对公司而言，这是劳动争议案件胜诉的基石。这个不具备，基本不用去打劳动争议官司了。
其次，录像本身还不能充分说明王某擅离岗位的事实。比如说他离岗回宿舍，那至少也要有其回宿舍的相关证据，比如出公司大门了。要有难以辩驳的证据。
第三，公司的管理本身不严格，比如进出的登记是谁管理的，晚上是否需要登记，对他经常的擅离岗位，主管是如何去沟通的，是否劝说过。如果有劝阻的视频，他依然我行我素，公司的胜诉概率也会大些。
总体而言，监控有利有弊，比如我们担心食品安全，那么阳光后厨的行动，通过实时的监控，甚至顾客可以直接看到，是有助于减少违法的风险。但是如果想通过监控，让员工更多的主观能动性，显然也是很难的。
你们对监控和本案的看法是什么呢？欢迎点评。